Fachkräftemangel: Alptraum der Personalabteilungen
Welche Strategien zur Talentakquise können helfen
Der Fachkräftemangel stellt viele Unternehmen in Deutschland vor eine echte Herausforderung. Qualifiziertes Personal zu finden, besonders außerhalb der großen Städte wird zum Alptraum unserer Personalabteilungen. Es gibt mehr offene Stellen als geeignete Bewerber. Man spricht auch vom Wettbewerb um Talente.
Nicht nur die Keramik-Branche ist betroffen, eine Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) zeigt, dass rund 60 Prozent der deutschen Unternehmen an einem akuten Mangel an Führungskräften leiden.
Begründet liegt der Fachkräftemangel im demografischen Wandel, der zunehmenden Digitalisierung und des technologischen Fortschritts. Durch den demografischen Wandel gehen in den kommenden Jahren viele erfahrene Führungskräfte in den Ruhestand, was den Mangel weiter verstärkt. Unternehmen benötigen darüber hinaus Führungskräfte mit spezifischem Fachwissen und digitalen Kompetenzen, die oft schwer zu finden sind.
Besonders betroffen vom Führungskräftemangel in Deutschland sind die Bereiche IT, Ingenieurwesen und Vertrieb, so eine Studie der Firma Hays aus dem Jahr 2021. Eine starke Führung im Vertrieb ist besonders wichtig, sie entscheidend über den Erfolg eines Unternehmens. Gerade wenn es um ein kontinuierliches Geschäft mit persönlichen Beziehungen geht, wirkt der Faktor Mensch immens. Die Suche nach qualifizierten Vertriebsführungskräften gestaltet sich jedoch oft schwierig. Die Kandidaten mit ausreichend Erfahrung, sozialer Kompetenz und methodischem sowie strategischem Knowhow sind rar gesät.
Um qualifizierte Führungskräfte zu rekrutieren, brauchen Unternehmen gute Strategien zur Talentakquise.
Was kann man tun?
Employer Branding – Viele Unternehmen sind mit diesem Thema eher wenig vertraut. Es geht darum die Attraktivität als Arbeitgebers zu stärken und eine wirkungsvolle Arbeitgebermarke aufzubauen. „Tue Gutes und spreche darüber“ könnte man lapidar sagen. Nicht weniger als die Kommunikation der Unternehmenskultur, der Benefits und Entwicklungsmöglichkeiten gehören zum Kern des Employer Branding. Dies setzt jedoch eine intensive Auseinandersetzung der Unternehmensleitung und der Führungskräfte mit diesen Themen voraus, gefolgt von der Einbettung in die Gesamtunternehmensstrategie und ein anschießendes Ausrollen in alle Teams.
Gezielte Rekrutierung – Unternehmen sind gefordert gezielt nach qualifizierten Kandidaten zu suchen. Heute ist jedoch eine Anzeigenschaltung nur bedingt wirksam. Vielmehr ist die Nutzung von Online-Jobbörsen, sozialen Medien und der Aufbau von unternehmenseigenen Netzwerken erfolgsversprechender.
Ausbildung und Weiterbildung – Jüngere Führungskräfte suchen stärker nach Perspektiven und Weiterentwicklung. Klare Zielvereinbarungen und ein regelmäßiges Feedbackgespräch mit der Abstimmung von persönlichen Entwicklungsmaßnahmen können diese Lücke füllen. Unternehmen können Fachkräftemangel entgegenwirken, indem sie in Ausbildung und Weiterbildung investieren. Hoch- und Berufsschulen bieten u.a. mit dualen Programmen professionelle Möglichkeiten.
Mitarbeiter halten – Die Motive sich für ein Unternehmen zu entscheiden sind anders gelagert als die Motive sich langfristig an ein Unternehmen zu binden. Unternehmen sollten sich nicht nur auf das Recruiting konzentrieren, sondern auch auf die Bindung und Entwicklung ihrer bestehenden Mitarbeiter. Was kann man tun? Vor allem erwarten Führungskräfte einen Umgang auf Augenhöhe und eine echte Mitsprachemöglichkeit. Eine gute Arbeitsatmosphäre, Karrierechancen und gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen sind nur die Basis. Wollen Sie qualifizierte Mitarbeiter langfristig im Unternehmen binden, schaffen Sie eine unternehmerische Atmosphäre. Auch in Sachen Arbeitszeit müssen Unternehmen umdenken, hier spielt die Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine Rolle, wenn es um die Attraktivität des Unternehmens geht.
Diese Strategien zur Talentakquise können Unternehmen dabei unterstützen, den Fachkräftemangel zu bewältigen und qualifizierte Mitarbeiter zu finden. Es ist wichtig, dass Unternehmen flexibel und proaktiv auf dem Arbeitsmarkt agieren und ihre Maßnahmen regelmäßig überprüfen und anpassen. Arbeiten Sie mit externen Personalberatern achten Sie darauf, dass ihre Dienstleistungspartner ausgezeichnet vernetzt sind und in den jeweiligen Branchen Zugang zu Top-Kandidaten haben. Legen Sie Wert darauf, das potenzielle Kandidaten individuell und persönlich angesprochen werden. Nur so findet der Headhunter Gehör. Dabei sollten die Akteure selbst langjährige Erfahrung als Manager bzw. Geschäftsführer haben und wissen, worauf es ankommt.
Dr. Jörg Schwall, Partner bei der Späth Boje GmbH, Executive Search
Weitere Infos und Kontakt unter www.spaeth-boje.com
