Maßnahmen zur Führungskräftebindung

Wechsel an der Spitze nehmen zu, hohe Kosten sind oft die Folge

Dr. Jörg Schwall, Partner bei der Späth Boje, Executive Search, zum Thema Führungskräftebindung.

Führungskräfte im Mittelstand sind verstärkt wechselwillig. Haben Sie auch die Erfahrung gemacht, dass die Fluktuation bei Führungskräften in den letzten Jahren stetig zunimmt? Eine zu hohe Fluktuation bedeutet einen signifikanten Anstieg der Beschaffungs- und Onboarding-Kosten sowie Know-how Verlust.

Trotz Verschlechterung der Baukonjunktur seit der zweiten Jahreshälfte 2022 und der damit einhergehende Anstieg der Insolvenzen, ist nach wie vor ein Fach- und Führungskräfteengpass zu verzeichnen. So gaben in der DIHK-Umfrage zu Beginn des Jahres 2024 noch 62 % der befragten Bauunternehmen den Fachkräftemangel als Risiko für die Unternehmensentwicklung an.

Der desaströse Zusammenbruch des Wohnungsbaus in Deutschland trifft die Baubranche hart. Betroffen sind Bauunternehmen, Baustoffhersteller, Handwerksbetriebe und Architekten sowie Planungsbüros – energieintensive Unternehmen besonders, so auch die die Keramikbranche. Der Anstieg der Insolvenzen führt zu weiteren Konsolidierungen und Neuausrichtungen innerhalb Baubranche. Dies führt auch auf der Führungsebene zu einer höheren Fluktuation. Zusätzlich ändern sich kontinuierlich die Anforderungen an Führungskräfte im Unternehmen. Digitalisierung, KI und Social-Media spielen z.B. eine Rolle. Aber auch notwendige strategische Neuausrichtungen der Unternehmen und die damit verbundene Professionalisierung fordern andere Fähigkeiten.

Viele Firmenlenker und Personalchefs machen sich vermehrt Gedanken um die Konkurrenzfähigkeit ihres Unternehmens, wenn es um Bindung von Talenten und deren Entwicklungsmöglichkeiten sowie das Thema Work-Life-Balance und Employer-Branding geht.


Was sollte man berücksichtigen?

Grundsätzlich empfiehlt es sich seine Führungskräfte stärker in die Gestaltung der Unternehmensstrategie und deren Umsetzung einzubinden. Führungskräfte wollen Teil der Mission sein. Das schafft Vertrauen. Beziehen Sie Ihre Leistungsträger in Entscheidungsprozesse ein und berücksichtigen ihre Meinungen. Führen Sie z.B. regelmäßig Feedbackgespräche mit Ihren Führungskräften durch. Zeigen Sie vor allem Anerkennung und Wertschätzung für gute Leistungen.

In einigen Branchen herrscht ein großer Wettbewerb um talentierte Führungskräfte, was zu aktiven Angeboten führt und damit zu einem häufigeren Wechsel des Arbeitsplatzes. Führungskräfte benötigen kontinuierliche Unterstützung und Weiterentwicklung, um erfolgreich zu sein. Die Förderung einerseits und die Befähigung zur Bewältigung neuer Ziele andererseits sind wichtig und stellen die Schlüsselthemen für die Bindung von Führungskräften dar. Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten können dazu führen, dass Führungskräfte das Unternehmen verlassen.

Klare Ziele setzten

Zum Bespiel kann ein gut aufgesetztes Mentoring Programm (klare Ziele setzten) durch eine erfahrene Unternehmensleitung der Fluktuation entgegenwirken. Hier ist es wichtig, dass der Mentor über die nötige Fachkompetenz und zwischenmenschliche Fähigkeiten verfügt. Neben der Zielsetzung und der Auswahl der Mentorinnen und Mentoren, sollten die Mentees und Mentorinnen/Mentoren gut zueinander passen.

Des weiteren benötigen Sie eine strukturierte Kommunikation, ein Zeit(Budget)plan, ein fortlaufendes Feedback, eine regelmäßige Überprüfung des Fortschritts der Mentees und die Wirksamkeit des Mentoringprogramms, um es bei Bedarf anzupassen und zu verbessern. Ein gut geplantes Mentoringprogramm bietet den Teilnehmenden eine wertvolle Möglichkeit zur persönlichen und beruflichen Entwicklung.

Die Work-Life-Balance spielt eine wichtige Rolle für Führungskräfte. Unternehmen, die z.B. flexible Arbeitsmodelle, eine klare Home-Office Regelung und Unterstützung für eine ausgewogene Work-Life-Balance bieten, können die Fluktuation bei Führungskräften reduzieren. Aber auch die Schaffung eines unterstützenden Arbeitsumfelds, das die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter fördert, wirkt sich positiv aus.

Die genannten Empfehlungen helfen dabei, eine positive Unternehmenskultur, Wertschätzung, Vertrauen und Gleichberechtigung auf- und auszubauen. Was ich immer wieder höre, ist der Wunsch nach Sichtbarkeit der Leitfiguren. CEOs, Geschäftsführer oder Gesellschafter und Inhaberfamilie haben eine starke Wirkung, wenn sie Präsenz bei Ihren Angestellten zeigen.

Wenn eine langfristige Bindung von Führungskräften gefragt ist, gewinnt die inhaltliche wie auch monetäre Beteiligung als Motivationsfaktoren an Bedeutung. Untersuchungen des Autors an mehr als 200 Führungskräften haben aufgezeigt, dass eine inhaltliche und finanzielle Beteiligung von Führungskräften eine starke Bindewirkung hat.

Dr. Jörg Schwall, Partner bei der Späth Boje GmbH, Executive Search 
Dr. Jörg Schwall, Partner bei der Späth Boje, Executive Search

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